Een arbeidsconflict is de aanleiding geweest voor een schietpartij in de Verenigde Staten, waarbij negen mensen het leven verloren…Een werknemer van een bierdistributiebedrijf in de stad Manchester die op het matje was geroepen door zijn bazen, schoot om zich heen, vermoordde acht collega’s, waarna hij zichzelf doodschoot (bron).
Alcohol maakt meer kapot dan je lief is, zelfs als je broodnuchter bent in dit geval. Triest natuurlijk dat dit soort incidenten zich voordoen, maar ik denk dat veel managers dit toch nog onderschatten.
We zitten in een economisch moeilijk klimaat, er zijn vele reorganisatierondes en er zullen er naar alle waarschijnlijkheid nog vele volgen. Natuurlijk hebben de managers allemaal training gehad in moeilijke gesprekken maar een risico lopen ze daarbij altijd. Het merendeel van de werknemers zal gelaten en depressief het gebouw verlaten om er vervolgens nooit meer terug te keren, maar er is een categorie die de confrontatie niet uit de weg zal gaan.
Hoewel het doodschieten van je baas en collega’s wel erg ver gaat en we het gelukkig niet vaak horen, zijn er vele risico’s als gevolg van de reorganisaties (of in dit geval zwaar weer gesprekken). Heb je bijvoorbeeld wel eens stil gestaan bij:
- Interne diefstal van laptops en vertrouwelijke informatie?
- Het bewust verstoren van de processen of het infecteren van het netwerk met een virus?
- De negatieve werkhouding die ontstaat en medewerkers die elkaar opjutten?
- Het imago van de organisatie dat een knauw kan krijgen?
- Gerichte aanvallen op het gebouw, bijvoorbeeld door vernieling en brandstichting?
- Aanvallen op de managers of de directie van de organisatie?
- Gijzeling van de familieleden van de manager?
- etc, etc, etc.
Wil ik daarmee zeggen dat je als organisatie niet moet reorganiseren? Nee, natuurlijk niet, dat is de keuze van het management en in veel gevallen is die keuze beperkt: of we reorganiseren of we gaan failliet. In beide gevallen komt het personeel op straat.
Wat ik wel wil zeggen is dat je de risico’s voor de reorganisatie goed in kaart moet brengen en dat je het reorganisatieproces daar zo goed mogelijk op aan moet passen. Hoe vaak zien we niet dat iemand ontslagen wordt maar wel tot het eind van de maand moet werken (en dus over de toegangspas en rechten beschikt)? Hoe vaak zien we niet dat een reorganisatie een kille aangelegenheid is waaruit ieder menselijk aspect is weggelaten? Hoe vaak zien we niet dat de financiële afhandeling een drama wordt? Hoe vaak zien we niet dat er gezegd wordt dat er gezocht wordt naar een nieuwe baan maar de uiteindelijke begeleiding belabberd is?
Mijn advies in deze? Neem bij een reorganisatie ook de risico’s mee, niet alleen de risico’s voor de continuïteit van de bedrijfsprocessen maar ook de risico’s die de medewerkers en managers binnen je organisatie lopen. Voor medewerkers die te horen krijgen dat er voor hen geen plek meer is, is het altijd een hard gelach, maar met het juiste reorganisatieproces kun je een hoop risico’s voorkomen.
Zo zie je maar, op de gekste zaken kun je een risico analyse loslaten en wat mij betreft zouden we meer in risico’s moeten gaan denken.